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Ask Don't Tell Leadership - Qu'est-ce que si je perds le contrôle de mon personnel, en tant que leader?

Date: 2010-01-01 | Author: Gary B Cohen

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UESTION: Je suis un directeur des ventes pour une société de services à Minneapolis. Je suis responsable de toutes les nouvelles recettes pour mon entreprise et j'ai des ventes 5 personnes qui travaillent pour moi. Sur les ventes de 5 personnes, un seul est une vedette. La question que je suis est-il avoir des pauses toutes les règles et crée de très mauvaises relations avec toutes les autres personnes dans l'entreprise. Je suis sur l'équipe de direction et dans le reste d'entre eux sont en colère de voir que ça continue de se produire. Bien que je n'aime pas entendre les commentaires de l'équipe de direction, je suis conscient que je ne peux pas faire mes chiffres et objectifs de l'entreprise ne peut pas faire il ya pour l'année sans lui. Que dois-je faire?

Réponse: Je l'appelle un terroriste! Un terroriste est quelqu'un qui sait ce qu'ils ont sur vous et ils l'utilisent pour organiser vous-même et tout le monde dans la société en otage à leur comportement. J'aime prendre mes clients par le biais d'un exercice de compréhension de l'objectif, la position et la stratégie de questions afin de déterminer quelles actions doivent être faites.

La première question que je me pose est: «Quel est le but de contourner le problème?" Ceci est de veiller à ce que nous visons à la bonne question. Qu'est-ce que j'invite mes clients à faire, c'est d'abord une réflexion sur l'organisation globale du but. Alors que le lien à la situation actuelle. De cette façon, ce que vous faites, vous serez en total alignement sur ce qui est le mieux pour l'entreprise en général.

Dans cette situation, vous avez identifié le fait que pour faire de votre unité d'affaires et les objectifs de l'entreprise, vous avez besoin de cet employé. C'est une étape importante et souvent leaders devenus tellement chargée d'émotion par de telles situations, elles agissent avant de considérer les buts et objectifs de l'entreprise ou du département. Je vous félicite pour votre prévoyance. Généralement les dirigeants qui ne sont considérés comme élevés dans l'intelligence émotionnelle. Cela a été démontré que l'un des éléments clés dans l'évaluation de la réussite à long terme de leur carrière.

La prochaine étape est de comprendre la position que vous et votre entreprise sont po Elevate à 50000 pieds, de voir l'ensemble de la situation. Aller au-delà de vous et demander: «Comment cela est-il commencer à se produire? Parfois, on peut trouver à l'origine construit dans la culture de l'organisation. Ce type de comportement est toléré ici?

Dans le cas d'Enron lorsque le chef de la direction a appris que deux des opérateurs économiques ont été le vol de la compagnie, il n'a rien fait et puis, peu après dit: "garder l'argent et faire de nous." Ce qu'ils ont volé est mineur comparé à ce qu'ils ont fait de l'entreprise. Il savait que s'il a pris des mesures, il cesserait ses recettes machine dont il avait besoin parce qu'il était son objectif final. Il a aussi donné la permission aux autres que si elles étaient bien que faire de l'argent pour l'entreprise, ils peuvent voler de la société. Il a été le résultat, ils ont, ne doivent pas avoir été une surprise. C'est le cas extrême de l'attentat terroriste de travail de l'entreprise - et il a été exagéré par un manque de sens moral, par la direction. Dans le cas où vous présente, il est clair que ce comportement est contraire à ce que la direction tolère est à la recherche de d'un comportement.

Une fois que vous montez au niveau de 50.000 pieds et de voir si la société a eu la complicité de la situation, il est bon de descendre à 10.000 pieds et la perspective de voir si "vous" avez la complicité de la situation. Pour être franc, et je déteste faire cela dans une colonne où je ne peux pas poser les questions de qualification, mais il est difficile d'imaginer que vous n'avez pas permettre que cela se produise. Il ne s'agit pas d'absoudre les terroristes de son comportement parce que c'est mal, cependant, si vous aviez arrêté le comportement à froid, cela n'aurait jamais eu lieu. Je dis cela parce que la solution, quelle que soit votre choix, vous devez associer votre mentor ou être entraîneur dans la création de limites pour votre équipe. Sans ces limites, vous serez confronté à ce problème à nouveau.

La troisième partie de notre enquête est d'aller au niveau du sol? la situation elle-même. Lorsque nous nous trouvons dans ce type de situation avec un employé que nous avons deux choix, nous pouvons soit le feu ou d'enseigner. Si un employé fait une erreur, c'est parce que nous n'avons pas leur enseigner correctement ou parce qu'ils ne sont pas capables de faire la fonction. Poser trois questions pour déterminer ce choix à faire. Le premier, l'employé est capable d'apprendre? Deuxièmement, l'organisation ou j'ai le temps et les ressources disponibles pour la formation de l'employé? Enfin, cet employé est motivé à apprendre et à évoluer? Si vous répondez à quelqu'un de ces questions est NON, la décision est retenue, vous avez besoin de laisser cette personne partir. La décision est, comme Donald Trump dirais, You're Fired!

Il n'est pas clair à partir de votre description, si l'employé a la capacité de changer de comportement, je vais donc supposer qu'il est plutôt bon à ce qu'il fait pour votre organisation et de nature a la capacité de changement. Il est clair que pour un producteur de votre numéro, vous devriez avoir les ressources et le temps pour l'aider à entrer en alignement avec la société. Le plus gros problème est celui de la motivation. Souvent, un terroriste ne se sent pas la menace de ce qui peut se passer d'eux s'ils ne commencent pas à tomber à la ligne. Ils sont devenus des matières grasses, et heureux et arrogante! Cette arrogance est ce qui bloque leur capacité de réaliser qu'ils ont besoin de changement. La société a atteint un point où il ne peut plus tolérer ce genre de comportement.

Contrairement Donald's TV Drama, nous vivons dans le monde réel, et juste laisser aller n'est pas un premier choix étant donné la dépendance de la société sur ses recettes.

Dans presque toutes les autres circonstances, le serait sans doute aller au feu, mais parce que cet employé signifie tant pour les organisations de santé dans la mesure où les recettes.

La dernière partie de la compréhension de notre position est de comprendre la décision dont il est à faire, et ce qui doit être fait. Si les conséquences de vos actions de compromis de la direction stratégique de l'entreprise, je vous invite à envisager d'associer l'équipe de direction et que la responsabilité est la vôtre pour y faire face, et la décision finale de mai en fait être de l'équipe ou le chef de la direction de l'appel, compte tenu de son importance à l'organisation.

Il s'agit véritablement d'une décision stratégique de l'époque, il ne s'agit pas simplement de laisser aller une personne, il laisse beaucoup de gens vont, si l'on suppose dans une entreprise de services, baisse des revenus moyens moins d'employés pour le service de la clientèle.

À ce point que je voudrais vous conseiller d'avoir une conversation avec le chef de la direction et le reste de l'équipe stratégique et de leur dire les mesures que vous envisagez et de poser ces questions stratégiques: À quel point en tant qu'organisation, nous sommes prêts à prendre une position de principe sur la question plus que de revenus? Sommes-nous clairement ce que le résultat de ce sera à nos autres employés? Aurons-nous besoin de faire la réduction des coûts pour compenser cette évolution? Qu'est-ce que l'industrie de voir de perdre nos meilleurs ventes de personne? Est-il prêt à aller travailler pour notre compétition? Quel impact ont sur votre entreprise? En travaillant par l'intermédiaire de ces questions stratégiques que l'organisation et de la levée de cette question à sa place l'équipe de direction - vous aligner tout le monde à faire partie du processus et arrêter de se plaindre à son sujet.

En passant par ces questions, la conclusion mai vous arrivez à la fin de ce processus est d'utiliser une approche à trois volets pour faire face à cette situation. Trois plans d'exécution simultanément.

Plan «A», vous aurez besoin de continuer à accompagner le salarié vers le comportement qui est dans l'alignement de l'entreprise? S des valeurs, des croyances et des règles.

Plan "B", en même temps, je recommande fortement le déplacement le reste de l'équipe des ventes à un niveau plus élevé de perdre votre dépendance à l'égard de ces actes terroristes, et à opérationnaliser Plan "C" et de commencer le processus de recrutement pour la mesure du possible, sinon probable remplacement de l'employé.

Il est important que les autres sur l'équipe senior des ventes et de votre équipe savent que vous êtes entraîneur de l'employé dans ces domaines, de comportement et qu'il n'est pas assis OK avec vous. Mais pas plus d'informations que cela - il est inutile de dire plus que cela dans un lieu public. Elle renforcera votre crédibilité en tant que leader et ne pas permettre à une personne le comportement des puits de culture de l'entreprise veut construire.

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